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Accompagner les individus dans leur transformation et celle de leur entreprise

Une approche en 3 dimensions : l’organisation, le collectif et l’individu

Accompagner les grandes transformations des organisations c’est pour moi, d’abord et avant tout, actionner des leviers culturels et managériaux, en un mot : des leviers humains. Travailler autrement, devenir plus agile, développer l’autonomie et la responsabilisation des équipes s’inscrit le plus souvent dans une stratégie et doit évidemment pouvoir s’ancrer dans des processus de travail opérationnels. Très concrètement, il s’agit surtout de femmes et d’hommes qui agissent différemment et bousculent des manières de faire existantes. Mon métier ne consiste pas à accompagner le changement, et pour cause, « accompagner » c’est être ou aller avec quelqu’un (définition Larousse). Il s’agit donc bien de cela : être et aller avec les individus qu’ils soient collaborateurs, managers ou dirigeants, vers l’avenir – vers ce qui sera.

Travailler avec l’humain c’est adopter un regard multiple. Tout comportement, toute habitude ne pourra s’expliquer qu’à la lumière de différents faisceaux : la culture et les mythes agissants dans l’entreprise, les systèmes de valorisation et de rétribution, l’exemplarité managériale, les processus de travail, les expériences individuelles et collectives vécues, les convictions personnelles, et tant d’autres… Cette pluralité des regards posés à la fois sur l’organisation & ses processus, le collectif & ses modes de fonctionnement et l’individu & ses spécificités, est nécessaire pour mettre en perspective et favoriser une approche à la fois compréhensive et pragmatique.

Bien plus qu’une posture philanthropique, pouvoir prendre en compte à la fois l’individu et le collectif au sein d’une organisation pour faire bouger les choses est, j’en suis convaincue, un élément déterminant dans la réussite d’une transformation d’envergure.

Pas de réelle transformation organisationnelle sans évolution individuelle

Prenons cet exemple, que nous rencontrons fréquemment avec nos clients qui souhaitent transformer leurs modes de travail pour tendre vers davantage de coopération, de souplesse, d’autonomie. En cible, certains font référence aux entreprises libérées et d’autres aux entreprises agiles, opales ou encore holacratiques. Comme le soulignent M. Calligaro et J.J. Gressier dans leur ouvrage « Managers, dirigeants, libérez-vous », les dirigeants sont le plus souvent les plus réticents à ce changement, alors même qu’ils en sont les premiers déclencheurs (décideurs). En effet, dans les perturbations des équilibres acquis, le dirigeant doit se repositionner, reconstruire une légitimité sur de nouveaux critères éventuellement. Il est tout à fait naturel que les dirigeants aient la sensation, plus ou moins consciente, d’avoir le plus à y perdre : c’est précisément pour eux que la marche est la plus haute à franchir. Intellectuellement, on peut être tout à fait convaincu de l’intérêt de se transformer et, cependant, cela implique un vrai changement managérial, voire identitaire. Il s’agit alors de déconstruire les repères existants, ceux-là même que l’on a appris à maîtriser et qui nous ont permis d’arriver où nous en sommes, pour en construire de nouveaux plus opérants. Un accompagnement en profondeur peut se révéler nécessaire pour concrétiser les volontés de changement. L’ensemble des acteurs, et en particulier les dirigeants, doivent être considérés comme des individus à part entière, ni exclusivement rationnels, ni complètement indissociables de leur système organisationnel.

Pas de changement d’envergure sans évolution de nos propres points de vue, nos convictions, nos croyances, nos habitudes, nos comportements… C’est accompagner l’humain pleinement qui permettra vraiment de transformer son œuvre (l’entreprise) et un peu de lui-même aussi.

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